El gerente de ventas seleccionando vendedores

Si hay alguna afirmación que se puede hacer al respecto, sin temor a equivocarse, es que no es sencillo seleccionar vendedores, y muchos gerentes de ventas tienen sus reparos cuando se encuentran en esta situación; quizá sea la labor más problemática para el ejecutivo. Existen muchas sugerencias y recomendaciones técnicas para hacerlo correctamente, pero siempre está presenta la alta probabilidad de equivocarse en el intento.

Pero, se tiene que cumplir de todas maneras con esta responsabilidad. Lo primero que debe hacer, como ejecutivo responsable es, estar completamente seguro de la descripción del puesto de vendedor que quiere cubrir; dicho de otra manera, ¿en qué consiste el trabajo que tiene que desempeñar el vendedor?, ¿cuáles son las actividades que conforman la labor de ventas en su empresa?, ¿tiene usted claramente definido lo que tiene que hacer?, los vendedores que ha contratado anteriormente o ha heredado, ¿saben cómo hacerlo? Esto constituye la base sobre la cual debe tomar la decisión de seleccionar nuevos vendedores.

Durante la entrevista de selección usted debe obtener toda la información del cuestionario de solicitud, la hoja de vida que se integra con otros factores de los antecedentes del candidato, que sean pertinentes para tomar o no la decisión de contratarlo. Esto tiene doble propósito: primero, determina la idoneidad del trabajo del candidato, sus antecedentes personales y de instrucción para las exigencias de la tarea; segundo, satisface la pregunta del candidato acerca de la empresa y de la labor de ventas en sí.

La entrevista debe seguir un orden lógico. Sobre cada actividad de la labor de ventas se debe estimular al candidato para que cuente su historia. Mientras menos hable usted como entrevistador, mayor probabilidad tendrá de éxito; dedíquese por entero a analizar el significado de lo que expresa y menciona el candidato.

Lo importante durante la entrevista es partir de la suposición de que, lo que el candidato ha hecho en el pasado es el mejor indicio de lo que hará en el futuro; el principio que guía este proceder es: si sabes lo que es, estás en condiciones de saber qué puede llegar a ser. Por eso, se le debe preguntar al entrevistado sobre sus logros acumulados hasta el día de ayer; muchos entrevistados no saben qué contestar y comienzan a decir: “yo fui vendedor de partes mecánicas para los industriales…”, pero la pregunta va dirigida a lo que ha logrado, no en lo que ha sido su trabajo. Estas respuestas nos dejan ya ver que el entrevistado nunca tuvo consciencia de lo que lograba y por qué lo lograba.

La hoja de vida del aspirante le da al gerente una idea aproximada del nivel de experiencia del aspirante, sin olvidar que lo escrito en el papel puede no ser todo cierto; y, la entrevista es el proceso por el cual se amplía el conocimiento de éste.

Los dos errores en los que puede incurrir el ejecutivo, son: 1) No saber qué está buscando; por eso es importante que parta de una descripción o especificación del cargo. Estúdielo porque puede haberse quedado ya obsoleto y no ha sido actualizado. 2) Tomar decisiones con base a corazonadas y el efecto halo; puesto que ha de entrevistarse a muchas personas, el ejecutivo parte de una corazonada para “acortar los tiempos”, y al final llega a una conclusión que no tiene base en la realidad. El efecto halo consiste en permitir que una sola cualidad ahogue a todas las demás, por ejemplo: “tiene que ser bueno, estudiamos en la misma universidad”.